Lei do trabalho intermitente

A legislação trabalhista brasileira passou por uma transformação significativa com a introdução do contrato de trabalho intermitente, por meio da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017). De fato, essa modalidade contratual, que permite a prestação de serviços de forma não contínua, alterou profundamente as relações de trabalho no país. Dessa forma, consequentemente, trouxe tanto novas oportunidades quanto desafios para o mercado.

Em 2023, com a consolidação desta modalidade e novas interpretações jurisprudenciais, o trabalho intermitente ganhou contornos mais definidos, principalmente no que tange à rescisão contratual, direitos trabalhistas e obrigações empresariais. Este artigo apresenta um panorama completo e atualizado sobre o tema, essencial para empregadores, profissionais de RH e trabalhadores que precisam navegar neste cenário em constante evolução.

Compreender as nuances do trabalho intermitente é, portanto, fundamental para garantir a conformidade legal e, assim, proteger os direitos de todas as partes envolvidas. Além disso, essa compreensão ajuda a evitar contingências trabalhistas e, consequentemente, assegura relações de trabalho mais seguras e transparentes.

Fundamentos legais do trabalho intermitente: Base jurídica e evolução normativa

Definição legal e previsão normativa

O contrato de trabalho intermitente está previsto no artigo 443, §3º da CLT, que o define como “o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua”. Ou seja, ocorre com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses. Além disso, essa definição é aplicada independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.

Esta modalidade foi regulamentada inicialmente pela Lei nº 13.467/2017 e posteriormente complementada pela Medida Provisória nº 808/2017 (que perdeu validade) e por diversas instruções normativas, incluindo a Portaria MTP nº 671/2021, que trouxe importantes esclarecimentos sobre os períodos de inatividade.

Evolução jurisprudencial

Desde sua implementação, o trabalho intermitente tem sido objeto de análise pelos tribunais trabalhistas, que vêm construindo uma jurisprudência mais consolidada sobre temas como:

• Validade do contrato intermitente em diferentes setores econômicos
• Limites da convocação do empregador
• Garantias mínimas ao trabalhador durante períodos prolongados sem convocação
• Critérios para caracterização de fraude na utilização desta modalidade

O Tribunal Superior do Trabalho (TST), por sua vez, tem pacificado entendimentos que balizam a aplicação prática desta modalidade contratual. Por exemplo, destaca-se a necessidade de imprevisibilidade real da demanda para justificar a contratação intermitente.

Características essenciais do contrato intermitente: Elementos que o diferenciam

Vínculo empregatício formal

Diferentemente de outras formas de trabalho flexível, o contrato intermitente estabelece um vínculo empregatício formal, com registro em carteira de trabalho (CTPS) e todos os elementos caracterizadores da relação de emprego:

• Pessoalidade
• Não-eventualidade (considerando a permanência do vínculo)
• Subordinação
• Onerosidade

Este vínculo permanece mesmo durante os períodos de inatividade, quando o trabalhador não é convocado para prestar serviços.

Período de inatividade: direitos e limitações

O período de inatividade representa uma das principais características do trabalho intermitente. Durante este tempo:

• O trabalhador não recebe salário
• Não há contribuição previdenciária ou recolhimento de FGTS
• O empregado pode prestar serviços a outros contratantes, inclusive concorrentes
• Não se configura tempo à disposição do empregador

Segundo o artigo 36 da Portaria MTP nº 671/2021, o período de inatividade não é considerado tempo à disposição do empregador e, portanto, não gera qualquer obrigação remuneratória.

Processo de convocação e resposta

A convocação do trabalhador intermitente segue um procedimento específico:

1. O empregador deve comunicar o trabalhador com pelo menos três dias corridos de antecedência
2. A comunicação deve especificar jornada, local e valor da remuneração
3. O trabalhador tem um dia útil para responder à convocação
4. A recusa à convocação não descaracteriza a subordinação
5. Descumprimento da convocação aceita pode gerar multa de 50% da remuneração acordada

Este procedimento deve ser documentado para evitar questionamentos futuros e garantir a segurança jurídica da relação.

Formalização do contrato intermitente: requisitos e procedimentos obrigatórios

Elementos obrigatórios do contrato escrito

O contrato de trabalho intermitente deve ser obrigatoriamente formalizado por escrito e registrado na CTPS do empregado, contendo:

• Identificação completa das partes
• Valor da hora ou dia de trabalho (não podendo ser inferior ao salário mínimo-hora ou proporcional)
• Local e prazo para pagamento da remuneração
• Definição do período de inatividade
• Procedimentos para convocação e resposta

A ausência destes elementos pode descaracterizar o contrato intermitente, transformando-o em contrato por prazo indeterminado tradicional.

Registro e anotações na CTPS

A carteira de trabalho do empregado intermitente deve conter:

• Data de admissão
• Valor da hora ou dia de trabalho
• Anotação específica de que se trata de contrato intermitente
• Dados do empregador

Estas anotações são fundamentais para comprovar o vínculo e suas características peculiares, tanto para fins trabalhistas quanto previdenciários.

eSocial e obrigações acessórias

As empresas que contratam trabalhadores intermitentes devem observar procedimentos específicos no eSocial:

• Utilização de códigos específicos para admissão (S-2200)
• Registro das convocações e pagamentos (S-1200)
• Informações sobre períodos de inatividade
• Declaração específica para fins previdenciários

Remuneração e benefícios no trabalho intermitente: Como calcular corretamente

Cálculo da remuneração proporcional

A remuneração no contrato intermitente possui características específicas:

• Pagamento imediato após cada período de prestação de serviços
• Valor-hora não inferior ao salário mínimo ou ao piso da categoria
• Pagamento proporcional de férias + 1/3, 13º salário, repouso semanal remunerado e adicionais legais
• Recolhimento de INSS e FGTS sobre o valor pago

O cálculo da remuneração segue a seguinte fórmula básica: Valor total = (Valor da hora × Número de horas trabalhadas) + (Proporcionais de DSR, férias + 1/3 e 13º)

Exemplo prático de cálculo

Considerando um trabalhador intermitente com valor-hora de R$15,00 que trabalhou 40 horas em um mês:

1. Remuneração pelas horas trabalhadas: R$15,00 × 40 = R$600,00
2. DSR proporcional (considerando 5 dias úteis por semana): R$600,00 ÷ 6 × 1 = R$100,00
3. 13º salário proporcional: R$600,00 ÷ 12 = R$50,00
4. Férias + 1/3 proporcional: (R$600,00 ÷ 12) + (R$600,00 ÷ 12 × 1/3) = R$66,67
5. Remuneração total: R$600,00 + R$100,00 + R$50,00 + R$66,67 = R$816,67

Sobre este valor, devem ser calculados os encargos sociais e realizadas as retenções cabíveis.

Benefícios e direitos proporcionais

Além da remuneração básica, o trabalhador intermitente tem direito a:

• Vale-transporte para os dias efetivamente trabalhados
• Benefícios previstos em convenção ou acordo coletivo, de forma proporcional
• Equiparação salarial com outros empregados que executem a mesma função

Benefícios como plano de saúde e vale-alimentação devem seguir o que estiver previsto nas normas coletivas da categoria, podendo ser pagos de forma proporcional aos dias trabalhados.

Direitos previdenciários do trabalhador intermitente: Impactos na aposentadoria e benefícios

Contribuição previdenciária e seus desafios

O trabalhador intermitente enfrenta desafios específicos quanto à previdência social:

• Contribuição proporcional aos valores recebidos
• Risco de não atingir o valor mínimo mensal para contagem de tempo de contribuição
• Possibilidade de complementação das contribuições pelo próprio trabalhador

Desde 2019, o INSS passou a considerar que, para fins de carência, o mês só é computado quando a contribuição atingir o valor mínimo (sobre um salário mínimo). Dessa forma, isso pode impactar significativamente a contagem de tempo para aposentadoria.

Complementação da contribuição

Para garantir a contagem do tempo de contribuição, o trabalhador intermitente pode complementar o valor:

1. Calcular a diferença entre o que foi recolhido e o valor mínimo exigido
2. Utilizar o código 1872 (Complementação) através do DARF pelo sicalc web.

Esta complementação é facultativa, mas essencial para quem deseja garantir a contagem integral do tempo para aposentadoria.

Acesso a benefícios previdenciários

O trabalhador intermitente tem direito a todos os benefícios previdenciários, desde que cumpridos os requisitos de carência:

• Auxílio por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença)
• Salário-maternidade
• Aposentadoria
• Pensão por morte

Nesse sentido, o cálculo destes benefícios será feito com base na média das contribuições, o que, consequentemente, pode resultar em valores menores para trabalhadores com poucos períodos de atividade.

Rescisão do contrato intermitente: Procedimentos e cálculos específicos

Modalidades de rescisão

A rescisão do contrato intermitente pode ocorrer nas mesmas modalidades aplicáveis aos contratos tradicionais:

• Dispensa sem justa causa
• Dispensa por justa causa
• Pedido de demissão
• Rescisão indireta
• Acordo entre as partes

Cada modalidade possui implicações específicas quanto aos direitos rescisórios devidos.

Aviso prévio e suas peculiaridades

O aviso prévio no contrato intermitente apresenta peculiaridades importantes:

• Deve-se conceder mesmo durante os períodos de inatividade.
• Seu cálculo considera a média dos últimos 12 meses de remuneração
• Pode ser trabalhado ou indenizado, seguindo as regras gerais da CLT
• Aplica-se a proporcionalidade prevista na Lei nº 12.506/2011

Na prática, o valor do aviso prévio tende a ser menor em comparação com contratos tradicionais, devido à intermitência da prestação de serviços.

Multa do FGTS e outros direitos rescisórios

Em caso de dispensa sem justa causa, são devidos:

• Multa de 40% sobre o saldo do FGTS
• Liberação dos depósitos do FGTS
• Seguro-desemprego (se cumpridos os requisitos mínimos)
• Saldo de salários pelos dias efetivamente trabalhados no mês da rescisão

O cálculo da multa do FGTS considera apenas os valores efetivamente depositados durante o contrato, o que geralmente resulta em valores menores comparados aos contratos tradicionais.

Prazo para pagamento das verbas rescisórias

O prazo para pagamento das verbas rescisórias é no prazo de 10 dias corridos a partir da rescisão do contrato.

O descumprimento deste prazo gera a multa prevista no artigo 477, §8º da CLT, calculada com base na média remuneratória do trabalhador.

Casos práticos e jurisprudência: Entendendo a aplicação real da lei

Caso 1: Contratação e convocação irregular

Em um caso julgado pelo TRT da 2ª Região (SP), uma empresa de eventos contratou um trabalhador na modalidade intermitente, mas estabeleceu uma rotina previsível de trabalho, com convocações regulares sempre nos mesmos dias da semana.

Decisão judicial: O tribunal, portanto, reconheceu a descaracterização do contrato intermitente, convertendo-o em contrato por prazo indeterminado tradicional. Isso ocorreu porque a previsibilidade das convocações descaracteriza a natureza intermitente do trabalho, a qual pressupõe imprevisibilidade e real alternância entre períodos de atividade e inatividade.

Lição prática:Portanto, as empresas devem utilizar o contrato intermitente apenas quando houver real imprevisibilidade na demanda por serviços. Além disso, é fundamental evitar padrões regulares de convocação que possam, assim, descaracterizar esta modalidade.

Caso 2: Rescisão e cálculo de verbas rescisórias

Um trabalhador intermitente que foi convocado apenas três vezes durante um período de oito meses teve seu contrato rescindido sem justa causa. Por esse motivo, ele questionou judicialmente o valor das verbas rescisórias, alegando que elas deveriam ser calculadas com base no salário mínimo integral.

Decisão judicial: O tribunal, portanto, manteve o cálculo proporcional das verbas rescisórias, considerando apenas os valores efetivamente recebidos pelo trabalhador durante o contrato. Além disso, reafirmou que a natureza do contrato intermitente pressupõe remuneração e direitos proporcionais ao trabalho efetivamente prestado.

Lição prática: Assim, o cálculo das verbas rescisórias deve considerar a média dos valores recebidos durante o contrato, não havendo, portanto, garantia de valores mínimos independentemente do trabalho efetivamente prestado.

Caso 3: Ausência de convocação por longo período

Um empregado intermitente não foi convocado por um período de 14 meses consecutivos, embora o vínculo formal tenha se mantido. Por isso, ele ingressou com reclamação trabalhista, alegando rescisão indireta por falta de trabalho.

Decisão judicial: O tribunal reconheceu a rescisão indireta, entendendo que a ausência prolongada de convocações configura descumprimento contratual por parte do empregador, uma vez que impede o trabalhador de auferir renda por meio do contrato, mesmo mantendo-o vinculado.

Lição prática: Embora não haja obrigação legal de convocação mínima, a ausência prolongada de convocações pode caracterizar descumprimento contratual, justificando a rescisão indireta.

Vantagens e desvantagens do trabalho intermitente: Análise crítica para decisões estratégicas

Vantagens para o empregador

O contrato intermitente oferece às empresas:

• Flexibilidade para ajustar o quadro de pessoal conforme a demanda
• Redução de custos fixos com folha de pagamento
• Possibilidade de manter trabalhadores treinados disponíveis para picos de produção
• Formalização de relações que antes poderiam ocorrer na informalidade
• Redução de horas ociosas remuneradas

Esta modalidade é especialmente vantajosa para setores com sazonalidade ou demanda imprevisível, como turismo, eventos e varejo.

Vantagens para o trabalhador

Para os trabalhadores, o contrato intermitente pode proporcionar:

• Formalização do vínculo, com acesso à proteção social
• Flexibilidade para conciliar múltiplas atividades
• Possibilidade de complementação de renda
• Acesso a direitos trabalhistas básicos, como férias e 13º salário
• Oportunidade de inserção no mercado formal para grupos com dificuldade de colocação

Esta modalidade pode ser interessante para estudantes, aposentados ou pessoas que buscam conciliar diferentes atividades.

Desvantagens e pontos de atenção

Apesar das vantagens, existem importantes limitações:

Para empregadores:

• Complexidade na gestão de folha de pagamento e obrigações acessórias
• Risco de descaracterização do contrato em caso de uso inadequado
• Necessidade de sistemas específicos para controle de convocações
• Potencial insatisfação e baixo engajamento dos trabalhadores

Para trabalhadores:

• Insegurança financeira devido à imprevisibilidade da renda
• Dificuldade no planejamento financeiro de longo prazo
• Possível impacto negativo na contagem de tempo para aposentadoria
• Acesso limitado a benefícios como plano de saúde e participação nos lucros

A adequação desta modalidade deve ser avaliada caso a caso, considerando as necessidades específicas de empregadores e trabalhadores.

Gestão estratégica do trabalho intermitente: Melhores práticas para empresas

Políticas de convocação e retenção de talentos

Para maximizar os benefícios do trabalho intermitente, as empresas podem adotar:

• Criação de banco de talentos com trabalhadores intermitentes pré-selecionados
• Planejamento antecipado de convocações, sempre que possível
• Estabelecimento de critérios objetivos para seleção de trabalhadores a serem convocados
• Programas de treinamento e desenvolvimento específicos
• Política de bonificação por assiduidade e qualidade

Estas práticas contribuem para a retenção de bons profissionais e reduzem custos com recrutamento e treinamento constantes.

Controles e documentação necessários

Para evitar passivos trabalhistas, é fundamental manter:

• Registro detalhado de todas as convocações, incluindo data, horário e meio utilizado
• Documentação das respostas dos trabalhadores
• Controle preciso de jornada durante os períodos de atividade
• Comprovantes de pagamento detalhados
• Avaliações periódicas de desempenho

A tecnologia pode ser uma aliada importante, com sistemas específicos para gestão de trabalhadores intermitentes.

Integração com planejamento de demanda

Para otimizar o uso do trabalho intermitente, as empresas devem:

• Analisar dados históricos para identificar padrões de demanda
• Integrar o planejamento de convocações com sistemas de previsão de demanda
• Estabelecer diferentes grupos de trabalhadores para diferentes necessidades
• Criar planos de contingência para picos inesperados

Esta abordagem permite maximizar a eficiência operacional e reduzir custos, aproveitando a flexibilidade oferecida pelo trabalho intermitente.

Perguntas frequentes sobre a lei do trabalho intermitente

1. O que exatamente é o contrato de trabalho intermitente?

O contrato intermitente é uma modalidade de trabalho em que a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo, portanto, com alternância de períodos de atividade e inatividade. Dessa forma, o trabalhador é convocado quando necessário e recebe proporcionalmente pelos serviços prestados.

2. Quais são os direitos do trabalhador intermitente?

O trabalhador intermitente, portanto, tem direito a todos os direitos básicos garantidos pela CLT, de forma proporcional. Entre esses direitos estão o salário (não inferior ao mínimo-hora), férias acrescidas de 1/3, 13º salário, FGTS, repouso semanal remunerado, adicionais legais e proteção previdenciária.

3. Como funciona a convocação no trabalho intermitente?

O empregador, portanto, deve convocar o trabalhador com pelo menos três dias corridos de antecedência, informando a jornada, o local e a remuneração. Em seguida, o trabalhador tem um dia útil para responder, podendo recusar sem prejuízo do vínculo. Importante destacar que a recusa não caracteriza insubordinação.

4. O empregador é obrigado a convocar o trabalhador intermitente com frequência mínima?

Não existe obrigação legal de frequência mínima de convocações. Porém, a ausência prolongada de convocações pode, em certos casos, ser interpretada como descumprimento contratual, possibilitando a rescisão indireta.

5. Como é calculada a aposentadoria do trabalhador intermitente?

A aposentadoria segue as regras gerais, mas com a particularidade de que só são contados para carência os meses em que a contribuição atingir o valor mínimo (sobre um salário mínimo). O trabalhador pode complementar as contribuições para garantir a contagem do tempo.

6. Quais atividades podem utilizar o trabalho intermitente?

A legislação não estabelece restrições quanto aos setores ou atividades que podem utilizar o trabalho intermitente. No entanto, a jurisprudência tem entendido que deve haver real imprevisibilidade na demanda para justificar esta modalidade.

7. Como funciona o aviso prévio no contrato intermitente?

O aviso prévio segue as regras gerais da CLT, mas seu valor é calculado com base na média dos valores recebidos nos últimos 12 meses. Pode ser trabalhado ou indenizado e deve observar a proporcionalidade prevista em lei.

8. O trabalhador intermitente pode receber seguro-desemprego?

Sim, desde que cumpridos os requisitos gerais de acesso ao benefício, incluindo tempo mínimo de trabalho. No entanto, devido à natureza intermitente, pode ser mais difícil acumular o período aquisitivo necessário.

Conclusão: Navegando com segurança no regime de trabalho intermitente

A lei do trabalho intermitente representa, sem dúvida, uma importante evolução no mercado de trabalho brasileiro, oferecendo flexibilidade tanto para empresas quanto para trabalhadores. Ademais, em 2023, com a consolidação da jurisprudência e as novas normas regulamentadoras, esta modalidade ganhou contornos mais definidos, proporcionando assim maior segurança jurídica para todas as partes.

Para empregadores, o trabalho intermitente pode ser uma ferramenta estratégica para gestão de mão de obra, desde que utilizado de forma adequada e em conformidade com a legislação. Para trabalhadores, representa uma oportunidade de formalização e acesso a direitos básicos, ainda que com desafios relacionados à estabilidade financeira.

A chave para o sucesso na utilização desta modalidade está, portanto, na transparência, na documentação adequada e no cumprimento rigoroso das obrigações legais. Assim, empresas que implementam controles eficientes e políticas claras conseguem minimizar riscos trabalhistas e, consequentemente, maximizar os benefícios da flexibilidade.

A Legivix oferece, portanto, suporte especializado para empresas que desejam implementar ou aprimorar a gestão do trabalho intermitente, por meio de soluções tecnológicas e consultoria jurídica para garantir conformidade e eficiência. Assim, convidamos você a entrar em contato conosco para conhecer nossas soluções e navegar com segurança neste novo cenário trabalhista.

Não deixe que dúvidas sobre a legislação trabalhista comprometam a segurança jurídica da sua empresa. Conte com a Legivix para implementar as melhores práticas na gestão do trabalho intermitente!