O contrato de experiência representa um período crucial tanto para empresas quanto para colaboradores, pois permite a avaliação mútua antes de um compromisso definitivo. Por esse motivo, neste artigo, você conhecerá todos os aspectos legais, prazos, obrigações e estratégias. Dessa forma, poderá utilizar corretamente esta modalidade contratual, evitando riscos trabalhistas e, ao mesmo tempo, otimizando seu processo de contratação.
O que é o contrato de experiência e qual sua função no direito do trabalho
O contrato de experiência é uma modalidade específica de contrato por prazo determinado, previsto no artigo 443, § 2°, alínea “c”, da CLT. Sua principal finalidade, portanto, é estabelecer um período de avaliação recíproca, onde:
- O empregador pode avaliar o desempenho, adaptação e habilidades do profissional
- Assim, o empregado pode analisar as condições de trabalho, a cultura organizacional e a adequação às suas expectativas.
- Ambas as partes podem decidir sobre a continuidade do vínculo empregatício com mais segurança
Em outras palavras, esta modalidade contratual funciona como uma etapa preliminar da relação de trabalho, pois proporciona flexibilidade antes do estabelecimento de um vínculo por prazo indeterminado — o qual, por sua vez, traz maiores responsabilidades e custos em caso de rescisão.
Legislação aplicável e fundamentos jurídicos
O contrato de experiência está fundamentado em diversos dispositivos legais:
- Artigo 443, § 2°, alínea “c” da CLT: Estabelece o contrato de experiência como modalidade de contrato por prazo determinado
- Artigo 445, parágrafo único da CLT: Define o limite máximo de 90 dias para o contrato de experiência
- Artigo 451 da CLT: Isso determina que o contrato por prazo determinado se transforma automaticamente em contrato por prazo indeterminado quando ultrapassado o prazo estipulado.
- Artigo 452 da CLT: Proíbe a sucessão de contratos por prazo determinado em intervalo inferior a seis meses
- Súmula 188 do TST: Esclarece que o aviso prévio não se aplica às rescisões de contratos de experiência
Além disso, estes dispositivos legais formam a base jurídica que regulamenta todos os aspectos do contrato de experiência no Brasil, desde sua formalização até o encerramento.
Duração do contrato de experiência: Regras e limites legais
Prazo máximo e possibilidades de prorrogação
A legislação trabalhista brasileira estabelece parâmetros claros quanto à duração do contrato de experiência:
- Duração máxima total: 90 dias (conforme artigo 445, parágrafo único da CLT)
- Prazo mínimo: Não há estipulação legal, ficando a critério das partes
- Prorrogações: Permitida apenas uma única prorrogação, desde que a soma total não ultrapasse 90 dias
- Formatos comuns: 45+45 dias, 30+60 dias, 60+30 dias, ou período único de até 90 dias
É importante ressaltar que, além disso, qualquer prorrogação deve ser formalizada por escrito antes do término do período inicial; caso contrário, o contrato poderá ser considerado, automaticamente, por prazo indeterminado.
Exemplos de configurações de prazos válidas
Para melhor compreensão, apresentamos alguns exemplos de configurações válidas de contrato de experiência:
- Contrato inicial de 30 dias + prorrogação de 60 dias = 90 dias (válido)
- Contrato inicial de 45 dias + prorrogação de 45 dias = 90 dias (válido)
- Contrato inicial de 90 dias sem prorrogação = 90 dias (válido)
- Contrato inicial de 30 dias + prorrogação de 30 dias = 60 dias (válido, abaixo do limite)
- Contrato inicial de 60 dias + duas prorrogações de 15 dias = inválido (excede o número de prorrogações)
- Contrato inicial de 60 dias + prorrogação de 40 dias = inválido (excede o limite de 90 dias)
Portanto, a escolha da configuração de prazo deve considerar o tempo necessário para avaliar adequadamente o desempenho do profissional na função específica.
Formalização e requisitos do contrato de experiência
Elementos essenciais do documento
Para que o contrato de experiência tenha validade jurídica, ele deve conter os seguintes elementos:
- Qualificação completa das partes (empregador e empregado)
- Data de início e término do contrato (com prazo explícito)
- Função a ser desempenhada e descrição das atividades
- Remuneração e benefícios
- Cláusula específica sobre a possibilidade de prorrogação
- Condições para rescisão antecipada
- Local e horário de trabalho
- Data e assinatura de ambas as partes
- Assinatura de duas testemunhas (recomendado)
Além disso, a ausência destes elementos pode comprometer a validade do contrato ou gerar interpretações desfavoráveis à empresa em caso de disputas judiciais.
Anotação na CTPS e registro no eSocial
Além da formalização do contrato escrito, outros procedimentos são obrigatórios:
- Anotação na CTPS: O contrato de experiência deve ser registrado na Carteira de Trabalho do empregado, com data de início e término
- Registro no eSocial: A empresa deve informar o contrato de experiência no evento S-2200 (admissão) do eSocial
- Comunicação de prorrogação: Caso ocorra prorrogação, esta deve ser registrada no evento S-2206 (alteração contratual) do eSocial até o dia seguinte à prorrogação
- Documentação interna: Manter cópias assinadas do contrato e da prorrogação no prontuário do funcionário
O descumprimento destas formalidades pode, portanto, resultar em autuações pelo Ministério do Trabalho e Emprego e, além disso, fragilizar a posição da empresa em eventuais reclamações trabalhistas.
Direitos e obrigações durante o contrato de experiência
Direitos assegurados ao empregado
Durante o período de experiência, o empregado possui praticamente os mesmos direitos de um contratado por prazo indeterminado:
- Salário conforme a função (respeitando pisos da categoria)
- Férias proporcionais + 1/3 constitucional
- 13º salário proporcional
- Recolhimento de FGTS (8% sobre a remuneração)
- Horas extras e adicional noturno, quando aplicáveis
- Descanso semanal remunerado
- Benefícios previstos em convenção coletiva
- Seguro-desemprego (em caso de dispensa sem justa causa, se cumpridos os requisitos legais)
A principal diferença está nas regras de rescisão, conforme veremos adiante.
Obrigações do empregador
O empregador deve cumprir todas as obrigações trabalhistas regulares:
- Pagamento de salário até o 5º dia útil do mês subsequente
- Recolhimento de FGTS
- Recolhimento de contribuição previdenciária
- Fornecimento de EPI e treinamentos de segurança necessários
- Respeito às normas de medicina e segurança do trabalho
- Cumprimento das cláusulas de convenção coletiva da categoria
- Avaliação efetiva do desempenho do empregado durante o período
Por isso, é fundamental que a empresa realize uma avaliação estruturada do funcionário durante o período de experiência, além de documentar seu desempenho para fundamentar decisões futuras.
Rescisão do contrato de experiência: Modalidades e verbas rescisórias
Término no prazo previsto
Quando o contrato de experiência chega ao seu término natural (no prazo estipulado), as verbas rescisórias devidas são:
- Saldo de salário
- Férias proporcionais + 1/3
- 13º salário proporcional
- Liberação do FGTS (não há multa de 40%)
- Não há direito a aviso prévio
- Não há direito a seguro-desemprego (exceto se cumpridos os requisitos legais)
O pagamento das verbas rescisórias, portanto, deve ser feito até o primeiro dia útil após o término do contrato.
Rescisão antecipada por iniciativa do empregador
Se o empregador decidir encerrar o contrato antes do prazo estipulado:
- Saldo de salário
- Férias proporcionais + 1/3
- 13º salário proporcional
- Liberação do FGTS
- Multa de 40% sobre o FGTS
- Indenização correspondente à metade da remuneração devida até o término do contrato (artigo 479 da CLT)
- Seguro-desemprego (se cumpridos os requisitos legais)
Rescisão antecipada por iniciativa do empregado
Se o empregado decidir sair antes do prazo estipulado:
- Saldo de salário
- Férias proporcionais + 1/3
- 13º salário proporcional
- Sem direito à liberação do FGTS
- Possibilidade de indenização ao empregador pelos prejuízos causados, limitada a 50% do valor que o empregado receberia até o fim do contrato (artigo 480 da CLT)
Cláusula de rescisão antecipada
É recomendável incluir uma cláusula de rescisão antecipada no contrato de experiência, pois ela prevê a possibilidade de qualquer das partes encerrar o contrato antes do prazo, mediante aviso prévio de 30 dias ou indenização correspondente. Ademais, esta cláusula traz maior segurança jurídica para ambas as partes.
Situações especiais e jurisprudência relevante
Recontratação e intervalo mínimo
A legislação impõe regras específicas para a recontratação de um empregado sob contrato de experiência:
- O intervalo mínimo para nova contratação por prazo determinado é de 6 meses (artigo 452 da CLT)
- A recontratação para a mesma função antes desse prazo caracteriza fraude trabalhista
- A recontratação para função diferente também pode ser questionada, dependendo da similaridade das atividades
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem entendimento consolidado de que, sempre que há readmissão de um trabalhador para a mesma função em período inferior a seis meses, isso descaracteriza o contrato de experiência, transformando-o automaticamente em contrato por prazo indeterminado.
Contrato de experiência em grupo econômico
Empresas que pertencem ao mesmo grupo econômico devem ter atenção especial:
- A jurisprudência considera que a experiência adquirida em uma empresa do grupo se estende às demais
- Não é válido novo contrato de experiência quando o empregado é transferido entre empresas do mesmo grupo
- O período de afastamento de seis meses também se aplica entre empresas do mesmo grupo econômico
Essa interpretação, por sua vez, baseia-se no princípio da primazia da realidade e no conceito de empregador único previsto no artigo 2º, § 2º da CLT.
Contrato de experiência e estabilidades provisórias
Situações especiais podem surgir durante o contrato de experiência:
- Gestante: A empregada que engravidar durante o contrato de experiência tem direito à estabilidade desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, mesmo que isso ultrapasse o término do contrato (Súmula 244, III, do TST)
- Acidente de trabalho: O empregado que sofrer acidente de trabalho durante o contrato de experiência tem direito à estabilidade de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, mesmo que isso ultrapasse o término do contrato
- Doença comum: No caso de afastamento por doença comum, o contrato fica suspenso durante o afastamento e, consequentemente, é retomado após o retorno, sendo, portanto, prorrogado pelo tempo equivalente ao período afastado.
Estas situações exigem atenção especial do departamento de recursos humanos, pois podem resultar em estabilidades não previstas inicialmente.
Erros comuns e como evitá-los
Falhas frequentes na gestão de contratos de experiência
Empresas frequentemente cometem erros que podem gerar passivos trabalhistas:
- Não formalizar o contrato por escrito, baseando-se apenas na anotação na CTPS
- Ultrapassar o prazo máximo de 90 dias ou realizar mais de uma prorrogação
- Não comunicar formalmente a prorrogação antes do término do prazo inicial
- Recontratar para a mesma função antes do intervalo de 6 meses
- Não realizar avaliação efetiva durante o período de experiência
- Desconsiderar estabilidades provisórias (gestante, acidentado)
- Calcular incorretamente verbas rescisórias específicas do contrato de experiência
- Não registrar corretamente no eSocial o tipo de contrato e sua prorrogação
Melhores práticas para compliance trabalhista
Para evitar problemas, recomenda-se:
- Implementar um processo estruturado de avaliação durante o período de experiência
- Manter documentação completa de todos os contratos e prorrogações
- Estabelecer alertas no sistema para evitar que prazos sejam ultrapassados
- Treinar gestores e RH sobre as particularidades do contrato de experiência
- Realizar auditoria periódica dos processos de contratação
- Consultar assessoria jurídica especializada para casos específicos
- Utilizar sistemas de gestão de contratos que automatizem alertas e cálculos
- Documentar adequadamente o desempenho do funcionário para fundamentar decisões
Assim, a adoção destas práticas minimiza os riscos trabalhistas e otimiza o uso do contrato de experiência como ferramenta de gestão.
Perguntas frequentes sobre contrato de experiência
1. É possível rescindir o contrato de experiência antes do prazo estabelecido?
Sim, ambas as partes podem rescindir antecipadamente o contrato de experiência. Contudo, se a iniciativa for do empregador, este deverá pagar, além das verbas rescisórias normais, uma indenização correspondente à metade da remuneração que o empregado receberia até o fim do contrato. Por outro lado, se a iniciativa for do empregado, este poderá ter que indenizar o empregador pelos prejuízos causados, limitado a 50% do que receberia até o término.
2. O que acontece se o contrato de experiência continuar após os 90 dias?
Caso o contrato de experiência ultrapasse o limite legal de 90 dias, ele será automaticamente convertido em contrato por prazo indeterminado, com todas as implicações legais decorrentes, incluindo, portanto, a necessidade de aviso prévio para rescisão.
3. É necessário dar aviso prévio para encerrar o contrato de experiência?
Não é necessário dar aviso prévio quando o contrato de experiência termina na data prevista. Contudo, se houver cláusula de rescisão antecipada e uma das partes quiser encerrar o contrato antes do prazo, pode ser necessário o aviso prévio conforme estipulado no contrato.
4. Como funciona o contrato de experiência para aprendizes e estagiários?
O contrato de aprendizagem é uma modalidade especial que não se confunde com o contrato de experiência. Já o estágio é regido por legislação própria (Lei 11.788/2008) e não configura relação de emprego, portanto, não se aplica o contrato de experiência.
5. É possível renovar o contrato de experiência após seu término?
Não é possível renovar o contrato de experiência após seu término. Portanto, se o empregador desejar manter o funcionário, o contrato será automaticamente convertido para prazo indeterminado. Além disso, uma nova contratação por experiência só seria possível após 6 meses do término do contrato anterior.
6. O empregado em contrato de experiência tem direito a seguro-desemprego?
Em caso de dispensa sem justa causa durante o contrato de experiência, o empregado terá direito ao seguro-desemprego, desde que cumpra os demais requisitos legais, como tempo de trabalho anterior. Porém, se o contrato terminar no prazo previsto, não há direito ao benefício.
7. Como calcular as férias proporcionais no contrato de experiência?
As férias proporcionais são calculadas à razão de 1/12 por mês trabalhado ou fração superior a 14 dias. Por exemplo, um contrato de 90 dias gera direito a 3/12 (ou 1/4) do valor das férias acrescido do terço constitucional.
Gestão estratégica do período de experiência
Avaliação de desempenho estruturada
Para maximizar a eficácia do período de experiência, recomenda-se:
- Estabelecer critérios claros de avaliação alinhados à função
- Realizar feedback periódico (recomenda-se aos 30, 60 e 90 dias)
- Documentar formalmente as avaliações realizadas
- Envolver gestores diretos e RH no processo avaliativo
- Definir metas objetivas para o período de experiência
- Criar um plano de integração e treinamento específico
Uma avaliação estruturada não apenas fundamenta decisões de efetivação, mas também protege a empresa juridicamente, demonstrando que houve real avaliação durante o período experimental.
Integração com o processo seletivo
O contrato de experiência deve ser visto como extensão do processo seletivo:
- Utilize o período para complementar avaliações técnicas e comportamentais
- Alinhe os critérios de seleção com os de avaliação durante a experiência
- Considere a experiência como validação prática das competências identificadas na seleção
- Estabeleça comunicação eficaz entre recrutadores e gestores avaliadores
Esta integração permite uma visão holística do processo de aquisição de talentos, reduzindo custos com rotatividade.
Conclusão
O contrato de experiência, quando utilizado corretamente, é uma ferramenta valiosa para que empresas e colaboradores estabeleçam uma relação de trabalho sólida e mutuamente benéfica. Contudo, sua eficácia depende do cumprimento rigoroso das normas legais, especialmente quanto à duração máxima de 90 dias e aos procedimentos de formalização.
Para evitar riscos trabalhistas, é fundamental que as empresas implementem processos estruturados de gestão desses contratos, incluindo avaliação de desempenho, documentação adequada e observância dos prazos legais. A conformidade com a legislação não apenas protege a empresa de possíveis litígios, mas também contribui para um ambiente de trabalho mais transparente e confiável.
Além disso, investir em ferramentas de gestão de contratos e em consultoria jurídica especializada pode ser determinante para o uso estratégico do contrato de experiência, transformando-o de mera formalidade em um efetivo instrumento de desenvolvimento organizacional e redução de turnover.
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