Atestado médico CLT: O que saber

O atestado médico representa, sem dúvida, um documento fundamental nas relações de trabalho regidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Além disso, este documento oficial legitima a ausência do empregado por motivos de saúde, estabelecendo direitos e obrigações para ambas as partes da relação trabalhista. Assim, quando um trabalhador enfrenta problemas de saúde que o impossibilitam de comparecer ao trabalho, o atestado médico funciona como o comprovante legal dessa condição.

Apesar de sua importância, muitas dúvidas persistem sobre a correta utilização, aceitação e processamento dos atestados médicos no ambiente corporativo. Empregadores frequentemente questionam sua obrigatoriedade de aceitação, enquanto trabalhadores buscam entender seus direitos durante o período de afastamento.

Este artigo abordará, portanto, todos os aspectos relevantes sobre o atestado médico na CLT, desde sua definição e requisitos legais até os procedimentos adequados para empregadores e empregados. Além disso, discutiremos a importância do CID (Classificação Internacional de Doenças), os prazos de entrega, as responsabilidades de cada parte envolvida e as consequências do descumprimento das normas estabelecidas.

Fundamentos do atestado médico na CLT

O que é um atestado médico e sua validade legal

O atestado médico é um documento oficial emitido por profissional da área de saúde que comprova a condição clínica de um paciente, atestando sua incapacidade temporária para o trabalho. Na esfera trabalhista, este documento possui valor legal amparado pelo artigo 6º da Lei nº 605/1949, que estabelece:

“Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.”

O atestado médico constitui precisamente um dos motivos justificados para a ausência, garantindo ao trabalhador o direito ao afastamento sem prejuízo de sua remuneração, desde que cumpridas as formalidades legais.

Quem pode emitir um atestado médico válido

Conforme a legislação brasileira, especificamente o artigo 6º, §2º da Lei nº 605/1949, e o artigo 12, §1º, do Decreto nº 27.048/1949, os seguintes profissionais estão habilitados a emitir atestados médicos válidos:

1. Médicos da empresa ou por ela designados
2. Médicos de repartição federal, estadual ou municipal
3. Médicos do sindicato ao qual o empregado pertença
4. Médicos do Serviço Social da Indústria ou do Comércio
5. Médicos da Previdência Social
6. Médicos particulares, quando inexistentes os anteriores na localidade

Vale ressaltar que dentistas também podem emitir atestados médicos dentro de sua área de competência, conforme estabelecido pela Lei nº 5.081/1966. Fisioterapeutas e psicólogos, por sua vez, podem emitir declarações de comparecimento, mas não atestados que justifiquem afastamento por doença.

Elementos essenciais de um atestado médico válido

Para que um atestado médico tenha validade legal e seja aceito pelo empregador, ele deve conter os seguintes elementos:

1. Identificação completa do profissional emissor (nome, número de registro no conselho profissional)
2. Identificação do paciente
3. Data e hora da consulta ou atendimento
4. Tempo de afastamento recomendado
5. Local e data de emissão
6. Assinatura e carimbo do profissional

Embora não seja obrigatório em todos os casos, o Código Internacional de Doenças (CID) pode ser incluído mediante autorização expressa do paciente, conforme veremos em seção específica.

A questão do CID no atestado médico

Obrigatoriedade do CID: mito ou realidade?

Uma das maiores controvérsias relacionadas aos atestados médicos diz respeito à inclusão do Código Internacional de Doenças (CID). Contrariamente à crença popular, a inclusão do CID não é obrigatória em todos os atestados médicos. Esta questão está fundamentada no direito à privacidade do paciente e no sigilo médico, princípios protegidos pelo Código de Ética Médica.

De acordo com a Resolução CFM nº 1.658/2002, atualizada pela Resolução CFM nº 1.851/2008, o médico só pode incluir o CID no atestado mediante autorização expressa do paciente. O artigo 5º da referida resolução estabelece:

“Os médicos somente podem fornecer atestados com o diagnóstico codificado ou não quando por justa causa, exercício de dever legal, solicitação do próprio paciente ou de seu representante legal.”

Quando o CID se torna obrigatório

Existem, no entanto, situações específicas em que a inclusão do CID se torna obrigatória:

1. Para fins previdenciários: Quando o atestado é destinado à obtenção de benefícios junto ao INSS, como o auxílio-doença, a inclusão do CID é necessária.
2. Em casos de doenças de notificação compulsória: Conforme previsto na Lei nº 6.259/1975, certas doenças exigem notificação obrigatória às autoridades sanitárias.
3. Na Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT): O artigo 22 da Lei nº 8.213/1991 determina que o CID deve ser registrado na CAT em casos de acidentes ou doenças relacionadas ao trabalho.

O direito à privacidade versus necessidade empresarial

O empregador não pode, como regra geral, exigir a inclusão do CID no atestado médico sem o consentimento do empregado. Esta proteção deriva do direito constitucional à privacidade e do respeito ao sigilo médico.

No entanto, o empregador possui mecanismos legítimos para verificar a autenticidade do atestado, podendo:

1. Solicitar que o médico do trabalho da empresa avalie o empregado
2. Verificar a autenticidade do documento junto ao profissional emissor
3. Realizar perícia médica própria, respeitando a dignidade do trabalhador

Prazos e procedimentos para apresentação do atestado

Prazo legal para entrega do atestado médico

A legislação trabalhista não estabelece um prazo específico para a entrega do atestado médico ao empregador. Na ausência de previsão legal, prevalecem as normas internas da empresa, desde que razoáveis, ou as disposições presentes em convenções e acordos coletivos de trabalho.

Como prática comum e razoável, muitas empresas estabelecem o prazo de 48 a 72 horas para a apresentação do atestado médico. Este prazo busca equilibrar a necessidade do empregado de cuidar de sua saúde com o interesse legítimo da empresa em organizar sua força de trabalho.

Formas de entrega aceitas legalmente

O atestado médico pode ser entregue de diversas formas, desde que seja possível comprovar seu recebimento pelo empregador:

1. Entrega pessoal: Ideal quando o afastamento é curto ou quando o empregado já retornou ao trabalho.
2. Entrega por terceiros: Familiares ou pessoas autorizadas podem entregar o documento em nome do empregado.
3. Envio digital: Muitas empresas já aceitam o envio por e-mail ou aplicativos de mensagem, desde que posteriormente o original seja apresentado.
4. Correios com aviso de recebimento: Em casos de afastamentos prolongados ou quando o empregado reside distante do local de trabalho.

Consequências da não apresentação no prazo

A não apresentação do atestado médico dentro do prazo estabelecido pode acarretar consequências para o empregado, como:

1. Desconto dos dias não trabalhados
2. Registro de faltas injustificadas
3. Possibilidade de aplicação de medidas disciplinares

Contudo, é importante ressaltar que situações excepcionais, como internações de emergência ou condições que impossibilitem a comunicação, devem ser consideradas pelo empregador com razoabilidade, evitando-se punições injustas.

Obrigações do empregador

Aceitação obrigatória do atestado médico

O empregador tem o dever legal de aceitar o atestado médico apresentado pelo empregado, desde que o documento cumpra os requisitos formais e tenha sido emitido por profissional habilitado. 

A recusa injustificada em aceitar um atestado médico válido pode configurar ato ilícito por parte do empregador, sujeitando-o a sanções trabalhistas e até mesmo à indenização por danos morais, caso o empregado sofra prejuízos em decorrência dessa recusa.

Procedimentos de verificação permitidos

Embora obrigado a aceitar o atestado médico, o empregador possui mecanismos legítimos para verificar sua autenticidade e regularidade:

1. Submeter o empregado à avaliação pelo médico do trabalho da empresa
2. Verificar a autenticidade do documento junto ao emissor
3. Analisar o cumprimento dos requisitos formais do atestado
4. Manter registro histórico dos afastamentos do empregado

Estas verificações devem ser realizadas com respeito à dignidade do trabalhador e ao sigilo médico, evitando-se expor sua condição de saúde a terceiros desnecessariamente.

Manutenção do sigilo sobre informações médicas

O empregador e seus prepostos têm o dever de manter sigilo sobre as informações médicas do empregado. Este dever está fundamentado no direito constitucional à privacidade e na proteção de dados pessoais sensíveis, conforme a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

Os atestados médicos e demais documentos relacionados à saúde do trabalhador devem ser arquivados em local seguro, com acesso restrito apenas aos profissionais que necessitam dessas informações para fins estritamente necessários à gestão de pessoal.

Direitos do trabalhador durante o afastamento

Estabilidade salarial nos primeiros 15 dias

Durante os primeiros 15 dias de afastamento por motivo de doença, o empregador é responsável pelo pagamento integral do salário do empregado, conforme estabelece o artigo 60, §3º, da Lei nº 8.213/1991. Este período é considerado como interrupção do contrato de trabalho, mantendo-se todas as obrigações do empregador.

Após o 16º dia de afastamento, a responsabilidade pelo pagamento do benefício passa à Previdência Social, por meio do auxílio-doença, desde que o empregado cumpra os requisitos necessários para sua concessão.

Proteção contra demissão durante o afastamento

Durante o período de afastamento por doença, o empregado goza de proteção contra a dispensa arbitrária. O contrato de trabalho fica suspenso a partir do 16º dia de afastamento, impossibilitando juridicamente a rescisão por iniciativa do empregador.

Além disso, em casos específicos, como doenças ocupacionais ou acidentes de trabalho, o empregado tem direito à estabilidade provisória de 12 meses após o retorno ao trabalho, conforme o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991.

Contagem do período para férias e 13º salário

O período de afastamento por doença impacta diretamente no cálculo de férias e 13º salário:

1. Férias: Os primeiros 15 dias de afastamento, pagos pelo empregador, são considerados como efetivo trabalho para fins de aquisição do direito a férias. Porém, o período de afastamento superior a 6 meses dentro do período aquisitivo acarreta a perda do direito a férias, conforme o artigo 133, IV, da CLT.
2. 13º salário: Os primeiros 15 dias de afastamento são computados para o cálculo do 13º salário. Após esse período, quando o empregado passa a receber auxílio-doença, o tempo de afastamento não é considerado, exceto se houver complementação salarial pelo empregador.

Situações especiais de atestados médicos

Atestado para acompanhamento de dependentes

A legislação trabalhista brasileira não prevê expressamente o direito ao abono de faltas para acompanhamento de dependentes em consultas ou tratamentos médicos, exceto em casos específicos, como:

1. Licença-maternidade: Garantida à mãe de recém-nascido hospitalizado, conforme a Lei nº 11.770/2008
2. Acompanhamento de filho com deficiência: Previsto em algumas convenções coletivas e legislações estaduais
3. Acompanhamento de filho com idade até 06 anos, conforme art. 473 CLT, por 01 dia por ano.
4. Dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até seis consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez ( CLT , art. 473 , inciso X)

Na ausência de previsão legal específica ou em acordo coletivo, a aceitação de atestados para acompanhamento de dependentes fica a critério do empregador, como parte de sua política interna.

Atestados para gestantes e situações específicas

As empregadas gestantes possuem direitos específicos relacionados à saúde, incluindo:

1. Dispensa do horário de trabalho para consultas pré-natal: Garantida pelo artigo 392, §4º, da CLT
2. Transferência de função quando necessário: Prevista no artigo 392, §4º, I, da CLT
3. Estabilidade provisória: Do momento da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto

Atestados médicos que recomendem adaptações no ambiente de trabalho para gestantes devem ser respeitados pelo empregador, visando proteger a saúde da mãe e do bebê.

Telemedicina e atestados médicos digitais

Com o avanço da telemedicina, especialmente após a pandemia de COVID-19, surgem questões sobre a validade de atestados médicos emitidos por meio de consultas remotas.

A Lei nº 13.989/2020 e a Resolução CFM nº 2.314/2022 regulamentam a prática da telemedicina no Brasil, reconhecendo a validade de atestados médicos emitidos por meio de consultas remotas, desde que:

1. A consulta tenha sido realizada por meios que permitam a adequada avaliação do paciente
2. O documento contenha todos os elementos essenciais de um atestado médico
3. Seja possível verificar a autenticidade do documento e a identidade do emissor

Muitos atestados digitais já contam com certificação digital, que garante sua autenticidade e validade jurídica.

Consequências do uso indevido de atestados médicos

Falsificação de atestados e suas penalidades

A falsificação de atestados médicos constitui crime previsto no Código Penal brasileiro, podendo configurar:

1. Falsidade ideológica: Quando se insere declaração falsa em documento verdadeiro (artigo 299 do Código Penal)
2. Falsificação de documento particular: Quando se falsifica o documento integralmente (artigo 298 do Código Penal)
3. Uso de documento falso: Quando se utiliza documento falsificado (artigo 304 do Código Penal)

As penas para estes crimes variam de 1 a 5 anos de reclusão, além de multa. No âmbito trabalhista, o uso de atestado médico falso pode configurar justa causa para rescisão do contrato de trabalho, conforme o artigo 482, alínea “a”, da CLT.

Procedimentos do empregador em caso de suspeita

Diante da suspeita de falsificação ou uso indevido de atestado médico, o empregador deve proceder com cautela:

1. Verificar a autenticidade do documento junto ao profissional ou instituição emissora
2. Solicitar que o empregado seja avaliado pelo médico do trabalho da empresa
3. Documentar todas as evidências que fundamentam a suspeita
4. Oportunizar ao empregado o direito de defesa antes de aplicar qualquer sanção

É fundamental que o empregador evite acusações precipitadas, que podem configurar dano moral caso se mostrem infundadas.

Direito de defesa do empregado

O empregado acusado de falsificação ou uso indevido de atestado médico tem direito à ampla defesa e ao contraditório, mesmo na esfera trabalhista. Este direito inclui:

1. Ser formalmente comunicado da acusação
2. Ter oportunidade de apresentar sua versão dos fatos
3. Apresentar provas em seu favor
4. Ter sua defesa analisada imparcialmente antes de qualquer decisão

O desrespeito a estes direitos pode invalidar eventual penalidade aplicada, inclusive a demissão por justa causa.

Melhores práticas para gestão de atestados médicos

Para empregadores: políticas claras e conformidade legal

Uma gestão eficiente e legal dos atestados médicos, recomenda-se que os empregadores:

1. Estabeleçam política clara sobre atestados médicos: Definindo prazos e procedimentos para entrega, sempre respeitando os limites legais
2. Implementem sistema seguro de registro e armazenamento: Garantindo o sigilo das informações médicas
3. Treinem gestores sobre o tema: Evitando abordagens inadequadas ou discriminatórias
4. Mantenham canal de comunicação aberto com o SESMT: Facilitando a avaliação técnica quando necessário
5. Documentem adequadamente todos os procedimentos: Criando histórico que pode ser necessário em eventuais disputas

Para empregados: conhecendo seus direitos e deveres

Os empregados, por sua vez, devem:

1. Conhecer as políticas da empresa: Informando-se sobre prazos e procedimentos para entrega de atestados
2. Guardar cópias dos atestados entregues: Preferencialmente com protocolo de recebimento
3. Comunicar o afastamento o quanto antes: Facilitando a reorganização do trabalho
4. Autorizar a inclusão do CID quando necessário: Especialmente para afastamentos prolongados
5. Seguir as recomendações médicas durante o afastamento: Evitando comportamentos incompatíveis com a condição atestada

Digitalização e gestão eletrônica de atestados

A digitalização dos processos de gestão de atestados médicos oferece vantagens significativas:

1. Maior agilidade no recebimento e processamento: Permitindo comunicação imediata mesmo à distância
2. Maior segurança no armazenamento: Com controle de acesso e trilhas de auditoria
3. Integração com sistemas de folha de pagamento: Reduzindo erros em descontos e pagamentos
4. Geração de relatórios e indicadores: Permitindo análises estatísticas sobre absenteísmo
5. Redução de fraudes: Por meio de verificações automáticas de autenticidade

Diversas soluções tecnológicas já estão disponíveis no mercado para facilitar esta gestão, muitas delas integradas a sistemas mais amplos de administração de pessoal.

Perguntas frequentes sobre atestado médico CLT

O empregador pode recusar um atestado médico?

O empregador não pode recusar um atestado médico válido emitido por profissional habilitado. Entretanto, pode verificar sua autenticidade e regularidade formal, solicitando inclusive avaliação pelo médico do trabalho da empresa. A recusa injustificada pode configurar ato ilícito e gerar direito à indenização.

O CID é obrigatório no atestado médico?

Não, o CID não é obrigatório em todos os atestados médicos. Sua inclusão depende da autorização expressa do paciente, conforme previsto na Resolução CFM nº 1.851/2008. Entretanto, para fins previdenciários, como requerimento de auxílio-doença junto ao INSS, o CID torna-se necessário.

Qual o prazo para entregar o atestado médico ao empregador?

A legislação não estabelece prazo específico, prevalecendo as normas internas da empresa ou convenções coletivas. Como prática comum, muitas empresas adotam o prazo de 48 a 72 horas. O importante é que o empregado comunique sua ausência o quanto antes e entregue o atestado em prazo razoável.

Atestado de comparecimento a consulta médica abona o dia todo?

Não necessariamente. O atestado de comparecimento apenas comprova que o empregado esteve em consulta ou procedimento médico em determinado horário. O abono se limita ao período necessário para o atendimento, incluindo deslocamento razoável, salvo recomendação médica expressa de afastamento pelo dia inteiro.

O empregador pode ligar para o médico para confirmar o atestado?

Sim, o empregador pode contatar o médico emissor para confirmar a autenticidade do documento, mas não para obter informações sobre o diagnóstico ou condição específica do paciente, que são protegidas pelo sigilo médico. A verificação deve limitar-se à confirmação da emissão do atestado.

Quais profissionais podem emitir atestados médicos válidos?

Podem emitir atestados médicos válidos: médicos (de qualquer especialidade), dentistas (dentro de sua área de atuação), médicos do trabalho da empresa, médicos do sindicato da categoria e médicos do serviço público de saúde. Fisioterapeutas e psicólogos podem emitir declarações de comparecimento, mas não atestados de afastamento por doença.

O que fazer se adoecer durante as férias?

Se o empregado adoecer durante as férias, deve procurar atendimento médico e obter o respectivo atestado. O atestado médico durante as férias não interrompe as mesmas, salvo se o empregado apresentar atestado antes de iniciar o gozo . 

Caso o empregado retorne das férias e ainda continue de atestado, o empregador então pagará os 15 primeiros dias e o encaminhará ao INSS.

Apenas interrompe as férias, caso a gestante venha a ter o filho durante as férias.

Conclusão

O atestado médico representa um instrumento essencial para equilibrar o direito à saúde do trabalhador com as necessidades operacionais das empresas. Quando utilizado corretamente, beneficia ambas as partes: garante ao empregado o tempo necessário para recuperação sem prejuízos financeiros imediatos e proporciona ao empregador previsibilidade para reorganizar suas atividades.

A gestão adequada dos atestados médicos exige conhecimento das normas legais e respeito aos direitos fundamentais envolvidos, como privacidade, dignidade e proteção à saúde. Tanto empregadores quanto empregados devem conhecer suas obrigações e direitos para evitar conflitos desnecessários e prejuízos mútuos.

Em um cenário de crescente digitalização das relações de trabalho, a modernização dos processos de gestão de atestados médicos representa uma oportunidade para ganhos de eficiência e segurança jurídica. Sistemas eletrônicos bem implementados podem reduzir fraudes, agilizar procedimentos e garantir o correto armazenamento de informações sensíveis.

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